Za prvé, pojďme pochopit, co to je - a může to být mnoho věcí (jako rezignaci a ne jako konstruktivní propuštění) To pokračovalo se stát, 'test je objektivní, a proto subjektivní vnímání zaměstnance nejsou v tomto ohledu relevantní. V Coetzer vs Občan Noviny, a Kruger v CCMA Další, bylo zopakováno, že konstruktivní výpověď musí být stanovena objektivně, a že výpověď musí být poslední možnostíV Řepa v University of Port Elizabeth, to byl zjistil, že konstruktivní propuštění se koná pouze tehdy, pokud zaměstnanec odstoupil, protože zaměstnavatel je drsné, nepřátelské a nepřátelské chování, a v jiném případě bylo rozhodnuto, že odstoupení musí být připsal protože vyhlídky na pokračování pracovního poměru, byla nesnesitelná. Odstoupení nemusí být zaměstnanec je jediná možnost, ale měla by být jediná rozumná volba pro nárok konstruktivní propuštění uspět. V případě podstatného porušení smlouvy ze strany zaměstnavatele, může zaměstnanec mít možnost se rozhodnout, zda smlouvu ukončit, nebo držet zaměstnavatele, aby své smluvní závazky. Bylo zjištěno, že přijetí ze strany všech zaměstnanců zaměstnavatele odmítnutí materiální podmínky smlouvy činil konstruktivní propuštění. Tento odvržení hmotného hlediska by zahrnovat pozastavení zaměstnanec bez nároku na mzdu po zaměstnavateli finanční potíže, nebo zaměstnavatel jednostranné snížení roční odměny by také být dostatečné, aby navázat konstruktivní propuštění. Nekalé disciplinární opatření přijatá zaměstnavatelem také by mohla představovat porušení smlouvy a může činit konstruktivní propuštění.
Však demisi, aby se zabránilo disciplinární šetření neznamená konstruktivní propuštění.
Ve Van Der Riet v Rekreační net Ltd Zdravotní Racquet Club, zaměstnanec odstoupil poté, co byl efektivně degradován v důsledku restrukturalizace. Zaměstnavatel je selhání konzultovat se zaměstnancem na možnost degradace byla považována za nekalou, a poskytla dostatečný základ pro tvrzení o konstruktivní propuštění. Degradace v jiném případě také opravňují tvrzení o konstruktivní propuštění. V jiných věcech, jako je sexuální obtěžování, což vede zaměstnance rezignaci, může také představovat konstruktivní propuštění. Z výše uvedeného je patrné, že tato oblast konstruktivní propuštění je velmi složité, a tam jsou žádná tvrdá a rychlá pravidla. Každý případ musí být posuzován na základě jejích zásluh, a zatímco tam je břemeno rizika umístěny na zaměstnance v tom, aby dokázal, propuštění, zaměstnavatelé musí také být vědomi, že jejich chování a způsob, jakým nakládají zaměstnanci. Například jsem slyšel o případech, kdy zaměstnavatel umožňuje jednostrannou změnu struktury odměňování, jako je například změna z měsíční mzdy základní a provizi, jednoduše proto, že zaměstnanec se nedaří dosáhnout cíle, by mohla představovat konstruktivní propuštění. Zaměstnavatelé, kteří jednostranně ukládat pracovní krátké době na zaměstnance, musí také vzít na vědomí, že tato jednostranná akce by znamenalo porušení smlouvy, a případně konstruktivní propuštění, stejně. Zaměstnavatelé by udělala dobře, aby se profesionální právní radu, než jednat o jakékoli záležitosti, která může mít vliv na pracovní smlouvu, aby se zabránilo, že čelí sporům o konstruktivní propuštění.
