Ukončení zaměstnanců vyžaduje pečlivé posouzení situace, jako zaměstnanec zájmy užijte si silnější ochranu ve srovnání s jinými jurisdikcemi, a nedodržení pracovněprávních předpisů, může vyvolat práva pro neoprávněné propuštění odškodněníUkončení pracovní smlouvy je přirozený proces v téměř každé celého životního cyklu podniku. Zda důvody pro propuštění zaměstnance jsou spojeny s problémy s výkonem, restrukturalizace nebo přemístění podniku, nebo dokonce finanční potíže podniku - tam jsou pozoruhodné vlastnosti Čínského pracovního práva, že zájmem každého zaměstnavatele je příprava na ukončení pracovního poměru. To může přijít jako překvapení pro zahraniční manažery, že Čínské pracovní právo je obecně považováno za 'pro zaměstnance'. Na rozdíl od společné přesvědčení a vnímání v jiných zemích, úroveň právní ochrany zaměstnanců v ukončení sporů přesahuje, že z mnoha západních zemích, jako ukončení je povoleno pouze v určitých důvodů stanovených v příslušných právních předpisech. Proto, společnosti jsou obvykle povinni se odstupné k ukončena personálu. Za každý rok zaměstnání, zaměstnanec může obdržet jeden měsíc plat (nebo půl měsíční mzdy, pokud pracovní doba byla kratší než šest měsíců). Skutečná částka je limitován kde měsíční plat převyšuje trojnásobek průměrné měsíční mzdy v příslušném městě. V souladu s právem, v těchto případech bude výpočet založen na trojnásobek průměrné místní měsíční plat se vyplácí po dobu ne delší než dvanáct let zaměstnání. Nicméně, ukončení okolnosti, které spadají pod nespravedlivé propuštění jsou nejen předmětem dvojí ekonomické kompenzace, ale často končí v pracovněprávních sporech, které musí být vyřešeny v pracovní rozhodčí řízení nebo soud. Obecně platí, že žádná daň z příjmu musí být uhrazena na náhradu škody (výjimka: odstupné po vypršení pracovní smlouvy), pokud součet splňuje zákonné hranici trojnásobku průměrné místní ročního platu z minulého roku, v takovém případě pouze část pod prahovou hodnotou, je osvobozeno od daně z příjmů fyzických osob. Je třeba poznamenat, že ukončení zahraniční zaměstnanec může být předmětem různých výpočtu kompenzace v závislosti na místních předpisech. Mnoho zahraničních zaměstnanců vydělávají výrazně vyšší platy než jejich Čínské spolupracovníky, a ve většině případů, k szp založené na trojnásobek průměrné měsíční místních příjmů by být snadno překročena. V Šanghaji, například, odstupné pro krajany, jsou není vypočtena na základě nařízení z ČLR Pracovní Smlouvy, právních Předpisů, ale spíše o individuální dohody v krajanských pracovní smlouvu. Zaměstnavatelé mohou propustit zaměstnance, aniž by podléhal odstupné požadavek během zkušební doby, pokud zaměstnanec bude propuštěn, je trestně stíhán podle zákona, a v případech, kdy zaměstnanec závažně poškozuje obchodní zájmy nebo vážně porušuje (smluvní) společnost pravidel dohodnutých v zaměstnání. Proto obě strany by se měly dohodnout na tom, jaké chování se považuje za škodlivé pro obchodní zájmy.
Toho lze nejlépe dosáhnout tím, jak podrobnou pracovní smlouvu a pracovní příručka, která vysvětluje, vnitřní předpisy společnosti (důvěrnost, anti-soutěže, úkoly, nedochvilnost, nemocenské, využívání zdrojů společnosti atd.) a chrání zaměstnavatele proti nepřiměřené nároky v pracovněprávních sporech.
Ostatních okolností, než jsou výše uvedené požadovat odstupné a oznámení jeden měsíc před propuštěním. I když strany vzájemně dohodly na ukončení smlouvy, má zaměstnanec stále nárok na ekonomické kompenzace. Pro případy, které představují nespravedlivé propuštění podle zákona, zaměstnanec může dokonce tvrdí, obnovení bývalého postavení, a pokud je obnovení je nemožné (e. zaměstnavatel již jmenovaný nové zaměstnance na pozici), další peněžní náhradu. Práce rozhodčího je téměř zdarma pro zaměstnance v Číně, a je proto široce využívány. To může být obtížné dosáhnout řešení, které je přijatelné pro obě strany. Jelikož důkazní břemeno leží zcela na zaměstnavateli, určité podmínky musí být splněny, aby se zabránilo nespravedlivé propuštění nároky podle zákona. Některé okolnosti jsou automaticky považovány za nespravedlivé propuštění, jako je těhotenství, ukončení pracovního poměru v průběhu mateřské dovolené, stejně jako ukončení nemocné nebo zraněné zaměstnance (i pracovních a nepracovních nemoci, zranění). Jedinými výjimkami jsou propuštění během zkušební doby nebo pro příčin je uvedeno výše. Častým důvodem k ukončení pracovněprávního vztahu je nízká výkonnost. Někdy se zaměstnanci nepodaří splnit změnil očekávání po úpravě vnitřní struktury řízení nebo obchodní cíle, a v ostatních případech individuální výkon nevyvíjí jako vyhledané po poskytnutí dostatečného školení. Zaměstnavatel je povinen poskytnout dostatečné důkazy o výkonnosti proti tvrzení za nespravedlivé propuštění. V podstatě zaměstnanec, musí být dána příležitost ke zlepšení To může být dosaženo tím, školení nebo jmenování do nové úkoly. Obvykle zaměstnanec nebude souhlasit, k úpravě platů, při přeložení na jinou pozici, a nastavení úrovně mezd mohlo riziko pracovního rozhodčímu sporu. Jelikož cílem je, aby nakonec splňovat požadavky na propuštění na základě výkonnosti, může být vhodné, aby zůstat flexibilní v tomto ohledu. V případě, že zaměstnanec nepodaří zlepšit navzdory tréninku nebo převodem, musí být zaměstnanec informoval v hodnocení setkání. Propuštění velké skupiny zaměstnanců je buď povolen na základě ekonomické strádání, e. nezbytná restrukturalizace v průběhu insolvenčního řízení, nebo když hlavní okolnosti, za nichž původní pracovní smlouva byla podepsána výrazně změnily, a tak plnění smlouvy již není možné. Postup redukce požadavky na úzkou spolupráci s pracovní úřad a jednání s unií práce a všichni zaměstnanci společnosti. Je také důležité si uvědomit, že Čínská Pracovní Smlouvy Zákon neumožňuje automatický převod zaměstnanců do fúze či akvizice.
